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RSS订阅转载 性能综述方法论
性能问题和Bug不同，后者的分析和解决思路更清晰，很多时候从应用日志（文中的应用指分布式服务下的单个节点）即可直接找到问题根源，而性能问题，其排查思路更为复杂一些。对应用进行性能优化，是一个系统性的工程，对工程师的技术广度和技术深度都有所要求。一个简单的应用，它不仅包含了应用代码本身，还和容器（虚拟机）、操作系统、存储、网络、文件系统等紧密相关，线上应用一旦出现了性能问题，需要我们从多方面去考虑。与此同时，除了一些低级的代码逻辑引发的性能问题外，很多性能问题隐藏的较深，排查起来会比较困难，需要我们对应用
2021-07-18 19:57:55
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原创 【冬察冬见】【管理知行解决方案手册】【团队治理】周报撰写
【冬察冬见】【管理知行解决方案手册】【团队治理】周报撰写在一个团队交流时，发现团队的组长/leader角色输出的周报很有意思——团队通过腾讯文档共享Excel来收集研发一线的本周工作，组长/leader将表格复制后，直接发出，并抄送多级leader。这背后其实是关键的角色没有基础能力的体现，也是研发视角没有成功转换到组长/leader角色的体现，于是有了通过让大家对比他们自己的周报和best case周报后引导大家发现周报的抄送人、事务分类、单事如何输出等维度的内容，汇总如下：周报不论各家公司或部门制
2021-06-22 11:35:45
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1原创 【冬察冬见】FFmpeg系列学习笔记二
处理的功能，比如视频缩放、截取、翻转、叠加等。其中定义了很多的filter，例如以下常用的一些filter。scale：视频/图像的缩放overlay：视频/图像的叠加crop：视频/图像的裁剪trim：截取视频的片段rotate：以任意角度旋转视频支持的filter的列表可以通过以下命令获得。ffmpeg -filters以下是filter的一个简单的应用示例，对视频的宽和高减半。ffmpeg -i input -vf scale=iw/2:ih/2 outputfilter的使用方
2021-03-25 16:26:13
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原创 【冬察冬见】FFmpeg系列学习笔记
乎任何东西。FFmpeg的名称来自MPEG视频编码标准，前面的“FF”代表“Fast Forward”，FFmpeg是一套可以用来记录、转换数字音频、视频，并能将其转化为流的开源计算机程序。可以轻易地实现多种视频格式之间的相互转换。FFmpeg支持多种格式，涵盖最隐晦的古代格式和最前沿格式。 不管这些音视频是由哪个标准委员会、 社区或公司设计的， 它都能处理。FFmpeg具有很高的可移植性。FFmpeg可以在各种构建环境、 机器体系结构和配置下， 能跨Linux、 Mac OS X、 Micro
2021-03-16 18:32:46
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原创 有关创新的一些思考
特·沃特森·瓦特 现在一切美好的事物， 无一不是创新的结果。—— 穆勒 同是不满于现状，但打破现状的手段却不同：一是革新，一是复古。—— 鲁迅 一个人想做点事业， 非得走自己的路。 要开创新路子， 最关键的是你会不会自己提出问题， 能正确地提出问题就是迈开了创新的第一步。—— 李政道洞察创新 创新是一个研发团队创造力和价值的重要体现，创新也是工程师文化重要的组成部分。不论公司层面是否将创新作为研发经理的KPI 指标，创新都是研发经理
2021-03-04 16:41:59
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原创 浅谈面试官的培养
入公司。但面试能力缺不是天生具来，而是后天培养的。 为了保证面试质量，面试官的培养也是研发经理的核心工作之一。 笔者先后历经BAT这样的一线互联网公司，也曾在创业团队工作2年，既在规章制度比较健全的公司内工作，也在规章制度不健全的公司工作。在不同类型的公司、不同类型的团队中，笔者都曾培养过面试官。数个实践案例的经历之后，笔者总结了一套自己的方法论，可以通过3+3+X+Y的形式来培养面试官。 1什么样的下属可以培养成面试官 在不同的公司、不同团队的发展阶段
2021-03-04 16:38:59
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原创 冬察冬见·晋升-补充晋升的那些事儿2
om/#/articleDetail?id=743 文章提及的内容外，根据小伙伴们PPT的表现，再补充或重点再阐述下几个重点内容，希望更多的伙伴能少走弯路，祝大家晋升成功！重点提示1.主线思维很多伙伴在介绍自己工作的时候基本是按项目维度进行串讲，这很容易变成流水账。在工作中，每个人都有一个或多个角色，在这么多的角色和项目中，我们必须将工作重点在15-20分钟的自述过程中有效的表述完成。因此，表述的逻辑必须有一条主线，这条主线建议是以角色来串项目，这样就合并同类项，能拆解出你工作中的重点，几个
2021-03-04 11:34:58
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原创 冬察冬见·晋升-晋升的那些事儿1
整体介绍在整体上，202008版Java通道晋升能力模型与202003版Java通道晋升能力模型保持一致。在级别上，共分3个级别，分别是1、2、3级别，每个级别又划分为三个小级别，即.1级别、.2级别、.3级别。在历练时间上，1.2及其以下均需要历练半年，1.3及其以上需要历练1年以上。这里解释下历练时间是指上一次晋级或定级的时间到当前的时间间隔。各个级别对应的能力模型的关键画像那么，各个级别对应的能力模型的关键画像是什么呢？1级别主要的画像是：需在辅助或辅导下完成工作。2级别主要的画像
2021-03-04 11:34:34
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原创 冬察冬见·全视角再议晋升
升季，晋升候选伙伴、晋升评委、TC晋升委员会都开始了各自的忙碌——晋升委员会要邀约评委、分组与排期、培训、系统数据配置、每个评审组的实时跟进、评审的日复盘与最终复盘、评审结果提报审批与公示等工作；评委要熟悉最新的晋升模型、评委组磨合、评审及问询并当天给出评审意见与结论、复核/复审申诉伙伴、配合评审委员会的回访等。晋升候选伙伴要准备晋升素材与内容组织、彩排、评审及根据晋升结果确定阶段性成长目标等。 去年，冬察冬见发表了三篇有关晋升的文章，备受伙伴关注与借鉴，三篇内容如下：冬察冬见·晋升
2021-03-02 17:48:09
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原创 入职管理六部曲：如何优化流程来提高留存率？
新员工入职几周内即离职已经成为了企业招聘中不容忽视的常见问题。新员工入职初期，因为对企业文化的认同感还没有完全建立，普遍处于不稳定的状态。如何让员工从观望、犹豫切换为稳定、高效的状态？本文给出了优化入职流程的六个建议：精心设计员工入职流程组织一对一交流入职开始前，与新员工保持交流入职流程自动化规划员工的未来新员工定期反馈会议企业想要找到顶尖的职位候选人，必须进行大量规划、部署和投资。尽管企业在寻找、调查和聘用最佳人才方面已经
2021-02-23 15:04:30
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原创 冬察冬见·晋升-补充晋升的那些事儿3
贯晋升过程中的注意事项，以便方技术伙伴们针对性进行准备，希冀伙伴们在晋升上有好过程和好结果。1什么是晋升晋升，在汉语中是一个词汇，指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁。晋升二字，语出曹禺《王昭君》第一幕：“ 姜夫人熟悉后宫的礼仪，懂得一些如何晋升的门路。从HR体系看晋升，其实晋升是向一个比当前工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。对组织而言，晋升也意味着激励。组织为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造
2021-02-19 22:10:16
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原创 线上故障快速排查技巧
淡定，快速的定位到线上的问题。 线上问题定位思维导图一 服务器层面1.1 磁盘1.1.1 问题现象当磁盘容量不足的时候，应用时常会抛出如下的异常信息：java.io.IOException: 磁盘空间不足或是类似如下告警信息： 1.1.2 排查思路1.1.2.1 利用 df 查询磁盘状态利用以下指令获取磁盘状态：df -h结果是： 可知 / 路径下占用量最大。1.1.2.2 利用 du 查看文件夹大小
2020-11-11 14:28:46
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原创 物联网MQTT实战
目：https://www.eclipse.org/paho/#2、EMQ X使用 Erlang 语言开发的 MQTT 服务器，内置强大的规则引擎，支持许多其他 IoT 协议比如 MQTT-SN、 CoAP、LwM2M 等。3、Mosca使用 Node.JS 开发的 MQTT 服务器，简单易用。4、VerneMQ同样使用 Erlang 开发的 MQTT 服务器.本文选取Mosquitto为实战对象。1、window下安装Mosquitto下载地址：https://mosquitto.org/d
2020-11-04 16:08:38
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原创 大小公司都适用的架构选型工具箱（涵盖上百个组件）
。 一、消息队列二、缓存三、分库分表四、数据同步五、通讯六、微服务七、分布式工具八、监控系统九、调度十、入口工具十一、OLT（A）P十二、CI/CD十三、问题排查十四、本地工具 一、消息队列推荐：1.吞吐量优先选择kafka2.稳定性优先选择RocketMQ3.物联网：VerneMQ 一个大型的分布式系统，通常都会异步化，走消息总线。 消息队列作为最主要的基础组件，在整个体系架构中，有着及其重要的作用。
2020-10-17 21:20:00
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原创 读书与成长
概念，阈值效应：只有付出某种程度的努力才能影响一个体系，而当努力程度低于这个阈值时，收效就甚微。所以人应该集中所有资源，提升自己以达到阈值。 放到个人成长上来说，你学一个技能，做一件事情，提升某方面能力，都存在阈值效应。之前也写过，学习不是线性发展的，而是复利曲线，一开始收益较小，到了某个节点，收益就会突飞猛进。这个节点，就是阈值。所以，我们应该把所有的时间、精力，全部投入到那个关键事情上，尽快让它达到阈值。然后再去学习其他东西。否则，就会出现自己的事情没做好，学其他东西也没啥收获。事实上，也肯定没
2020-10-16 10:52:25
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原创 【每天学点管理】——如何提高会议效率
： 会议成本。我们每次开会的时长怎么样？是创造了与付出时间成正比的成果，还是时间在会议中流失？据调查，高管们40%-50%的工作时间都花在会议上，但其中近34％的会议最终都是浪费时间。 会议成果。我们的会议是在创造成果还是在完成会议议程，甚至是在说一些无关紧要的事情？我们的参会者是否都在为会议创造价值？ 还是如《乌合之众》里形容的那般：人一旦到了群体中，智商就会降低，为了获得认同，个体愿意抛弃是非，用智商去换取那份让人备感安全的归属感。 如果你对以上两个维度的答案都非常满意，那么恭喜你，
2020-10-10 19:13:11
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原创 【每天学点管理】——以矛盾激发思维的“头脑风暴”
当前对你来说最紧要的也最重要的是根据实际情况，找出新的思路和新的方法。做好头脑风暴，要做很多前期艰苦的准备，因此它是严谨、科学和负责任的。如果你是这个团队的负责人，你还要负责召集大家，叮嘱每个成员将各自的材料整理好。 头脑风暴的几项原则：1. 特定问题的提出会议召开前，组织者要做好预案，把准备讨论的问题提供给与会者，让他们有备而来，这样在会议上就可以有的放矢的讨论。 2. 营造宽松的氛围，不做任何评价会议中，必须畅所欲言，大家放开谈自己的想法，有什么说什么，没有顾
2020-09-29 09:57:16
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原创 【每天学点管理】——以人为本的激励原则（二）
更喜欢精神上的快乐。这类员工精力充沛，追求新鲜，熟悉玩乐，且乐此不彼。所以，轻松快乐的工作氛围往往比高薪和权力更吸引他们。他们认为工作是为了更好的生活，抗压能力比较差，容易感到挫败感，从而导致情绪消极，甚至逃避问题。 对活跃型员工，轻松快乐的工作环境和氛围、充满人情味的企业文化，才是吸引的关键。管理者最有效的管理方式是感情管理，与员工进行精神思想上交流以致统一，企业团队的凝聚力就会得到增强，员工对企业的忠诚度也会提升。 -完美型员工“希望大家认可我的进步” 完美型员工通常个性比较严谨，原则性强，对
2020-09-25 15:54:31
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原创 【每天学点管理】——有效激励的前提-熟知需求、管理期望
们、成就他们，这才是激励的重点。 管理学中德普雷定理指出，“人们之所以需要工作，是因为希望得到自由发挥的机会。对于热爱工作的人来说，工作本身就是对他的最佳鼓励。” 怎么看待这种“需要”和“鼓励”呢？ 人是有需求的，生存需求、发展需求，情感需求、信仰需求等等，需求就代表内在驱动，也指向了满足需求的方式，所以作为管理者，第一要考虑的是了解、熟知需求。 大卫·麦克利兰是哈佛大学教授、作为当代研究动机的权威专家，他提出了著名的“成就动机理论”，他认为个体在工作情境中有三种重要
2020-09-24 20:29:02
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原创 【每天学点管理】——从“种子”到“果实”的人才培养法则
、能够接受挑战的人才，这种策略被麦肯锡称为“压力面试”。在面试的过程中，考官在倾听应聘者回答问题时，需要注重逻辑，及时发现他们在逻辑上的漏洞，一旦发现，便保持严肃，不断追问，这时候如果应聘者有夸大的情况，就很容易被发现。同时，紧张的面试环境也是为了测试应聘者在解决问题的过程中，是否能够在遭遇突发的外界干扰时保持一种良好的应变能力和抗压能力。 2.麦肯锡的员工培养体系 -每一年，麦肯锡会将总收入的5%用于员工培训。现在大部分公司都没有设备或者原材料，一切收入和产出都源于每一个员工的头脑，培训可以让员
2020-09-23 10:34:03
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原创 【每天学点管理】——以人为本的激励原则（一）
要了解每一位员工兴奋点，用这些兴奋点来推动他们的工作，以实现公司和部门的使命。 -付出型员工“我需要工作之外的个人空间” 这类员工自我满足于乐于奉献的行为中，性格温和，多数比较内向。这也透露出他们缺乏自信和自我认同感，希望从别人的需求中寻求认同感。 对付出型员工，管理者应该给予更多的关注和激励，努力帮助他们寻找合适的位置，让他们拥有自己的发展空间，为企业做出贡献。 -冒险型员工“成长机会重于一切” 冒险型员工通常具有野心，勇于突破自我，敢于挑战。在工作中渴望得到晋升的机会。担任着先锋角色
2020-09-21 18:30:39
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原创 【每天学点管理】提高效率的起点——管理时间
是这样，而是：先做有趣的、简单的、容易完成的、能先产生效果的事等等；先做熟悉的；先做那些用时少的；先做紧急的等等。这些看起来合理，但却根本没有从重要的维度来考虑问题。麦肯锡的建议就是，先主后次，把事情的目标意义分清楚，然后重要的先做，不重要的后做甚至不做。这其实也是“四象限时间管理法则”的内容，这个法则中的难点在于：区分不紧急但重要和紧急而不重要。 1）如何区分“不紧急但重要的事”和“紧急而不重要的事”。比如，朋友约你打牌、唱k、游戏等就是紧急而不重要的，在家里看书就是重要而不紧急的。我们往往牺牲
2020-09-20 09:55:11
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原创 【每天学点管理】——员工激励-冰山结构
力条件，来发生行为输出业务活动的结果。 而要让这些行为变得可持续地输出需要有动力（动机与价值观）以及人的个性特征这里称为潜力。这个结构所表达的关系就是“人与绩效”的一种逻辑关系。 在这个冰山结构上，分别是人才管理中需要面对人才去思考的四个问题，做=过吗？会=做吗？想=做吗？适合做吗？ 在上面两层缺失，可以通过后天在组织中的人才发展活动来强化，而底层的不匹配通过培育活动进行改善的可能性相对较低，平时更多需要通过选拔来做正确的选择，所谓“选择比努力更重要”。
2020-09-17 19:44:55
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原创 技术管理
问题，帮助他们成长和提升，帮助他们搭舞台唱戏；其中，第一点是根本，第二点是协作过程，第三点是基础。究其根本，管理者的职责，是对目标的承诺：（1）对老板，是对业务目标，对项目目标的承诺；（2）对同事，是对协作的承诺；（3）对下属，帮助其成长，凝聚下属，是实现上述承诺的抓手；管理者，并不是拥有多大的权力，能够实现多大的承诺，才是岗位价值的体现。CEO，要实现自己对业务目标的承诺；CTO，要实现对技术驱动，要实现产品系统交付的承诺；技术总监，技术经理，要实现对项目落地的承诺；员工，要实现自己在项目中、在系统中负责
2020-09-17 12:43:10
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原创 【每天学点管理】一次只需做好一件事情
试图将整个团队的工作都一人包办了。麦肯锡是一流的咨询公司，在一般人看来，麦肯锡的工作就是要把球打出去，打出场外。这里的员工都受过良好的甚至一流的教育，成绩也是显赫的，但进入麦肯锡后，他们反而放慢了脚步，是什么原因呢？第一，你不可能把所有的工作都一个人干完。第二，即使你做到了一次，也会让周围的人对你产生不切实际的想法。第三，这种期望对你的压力非常大，如果你不能满足大家的期望，那你就在他们中间丧失了信誉，再想挽回就很难了。平时大家都会面临复杂的工作，要完成这样的工作，就要调动大家的力量，如果你再单枪匹马地努力，
2020-09-15 09:47:58
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原创 【每天学点管理学】——比做什么是更重要的是找对做事的人
价值观是驱动行为的深层信仰，决定着人际相处。能力体现在思考方式和行为方式上，比如有些人是了不起的学者、问题的快速处理者、有的人拥有从更高层次看问题的能力、有的人关注细节，而有些人善于创新思维你、逻辑思维或心思缜密。技能是可以习得的工具，例如敲代码或讲外语。 -人与岗位职责要匹配 -要找出色的人，而不是“此类即可” 2、要记住人与人是存在差异的，认识不同、思维不同使不同的人适合不同工作 -明白如何进行个性评估，并清除结果含义 -人容易选择与自己相似的人，因此安排面试官要确保其能发现你想
2020-09-13 21:50:13
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原创 【每天学点管理】——人的管理
只耳朵，但只有一张嘴 4、重要的不仅仅是你说了什么——还在于你是怎么说的 5、多沟通要比少沟通要好 （二）客户管理 1、谁是你的客户取决于你所处的环境 2、你的事业若想取得成功，就必须把客户放在首位 3、利导。而不是逼迫或强求 （三）自我管理 1、你不可能做所有的事情，也不要尝试着做所有的事情。做你应该做的事，并把它做好！原因有三：你不可能事必躬亲；如果有一次，你设法做成了每一件事，就会让周围的人对你产生不切实际的期望；假设你没能满足这些期望，你将很难重获信任。 2、让老板脸上有
2020-09-12 21:53:20
89
原创 【每天学点管理】——员工激励-参与策略
有关的事情，大家在彼此交流中不但能讨论出更好的方法，还可以增进彼此的感情。 1）对员工的意见作出回应 有时候员工提出意见不一定想要立即得到解决，他们只是希望管理者注意到这件事，因此当管理者作出回应时，不管问题有没有解决，即便是一个解释，一声抱歉，都让员工感到欣慰。 2）建立信息传递渠道 要建立员工之间交流的平台，多留意员工在讨论什么，在想什么，管理者也可以直接在平台上提问。 3）注意保护员工隐私 要让员工有安全感，可适时提倡匿名制。 「参与感让员工成为企业的主人」 员
2020-09-10 20:50:51
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原创 【每天学点管理】循序渐进，先摘好摘的果子
，从简单到复杂，从浅显到深刻。如此一来，世上便不再有解决不了的问题和无法认知的真理了。 1.从选择容易的对象开始 也许你喜欢挑战，选择先完成困难的事情，但你是否想过，如果你一上来就花费了大量的时间和精力做困难的事情，结果没有成功，你是否饱受打击，甚至连做简单的事情的信心都丧失了，即使你成功了，困难的事情已经耗费了你大量的精力，你是否还能以最佳的状态圆满完成容易的事情？从选择容易的对象开始，这或许是个有效的方法，就拿工作开端来说，若先从容易的事情开始，首先打开局面，这样就能很好地振奋士气，建立更多的信
2020-09-09 09:03:54
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原创 【每天学点管理】---“组织协同，管理者应该怎么做？”
的基本假设是什么 在管理层的主要假设中，主要是看你自己的价值取向是什么，你怎么样通过沟通来促进必要的努力，你怎么理解激励和协同行为之间的关系。 你奖励什么样的行为、反对什么样的行为，其实都能看得出来你是不是在推进协同行为。比如，你是鼓励一个人完成绩效，还是鼓励他既完成了绩效、又帮助了成员的进步。如果你鼓励既完成绩效、又帮助成员进步，那么在你的假设中就已经含有了协同的概念。 02管理层要对价值观负责 价值观之所以产生作用，关键在于把价值观转化为行动及结果的管理过程，而管理层对此负责。只有管理层对基本
2020-09-09 09:03:13
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原创 【每天学点管理】—有效决策的五个要素
“高层次概念性认识”，最后从高层次观念入手，寻求解决问题的系统方案。 •按问题发生的情况来说，一般分为四类； 第一类，真正经常性的问题，发生的个别问题只是表象，如库存问题。 第二类，虽然在特殊情况下偶然发生，但在实质上仍是经常性问题。如董事会决议公司合并等问题，在企业界具有”经常“的性质，此类决策必须参考他人经验。 第三类，真正的偶然特殊事件，发生概率极小。 第四类，首次出现的”经常性事件“ 除第三类为偶然事件外，其他均属经常性事件，需要制定一种规则、制度。 ②确定目标及其边界条件 首先任何决
2020-09-05 22:54:06
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原创 【每天学点管理】——员工激励-随机应变策略
重视，做到不同的员工不同对待，发现他们的需求，才能取得好的激励效果。 1）通过和员工互动，发现员工的性格特点。 2）了解员工的兴趣，鼓励追寻兴趣。 「看准时机」 在合适的时机对员工进行激励，能够让效果变得更好，相反，如果在不合适的时机去激励，可能毫无效果，甚至让员工深受打击，积极性更差。 1）在员工取得阶段性成功时激励 2）在员工失败并反思后激励 「方式灵活」 激励员工时不能形成思维定式，要掌握多种激励方式并灵活运用。 1）根据时机情况选择合适的激励方式。 2）主动发现激励的机会，而不是
2020-09-03 18:58:22
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原创 【每天学点管理学】——领导力发展的六个阶段（一）
胜任能力；建立互相信任的人际关系。 1、界定和布置工作 界定和布置工作包括： -与上司、员工的充分有效沟通。沟通是需要占很多时间和精力的，对于新任管理者来说，往往习惯于将时间用在“做事情”上，而忽略沟通的重要性，这将导致由于缺乏充分的信息作出草率的工作布置。 -制定工作计划。 -授权。这对于新管理者是另一个挑战，管理者需要弄清楚哪些工作最适合谁去做，并且愿意放手让他人去做你非常擅长且能为自己带来成功的业务。 -知人善任。选拔合适的人做合适的事。这里面需要强调的是，找到能够做事的人相对容易，但
2020-08-30 20:17:59
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原创 每天学点管理——掌握自己的时间
总有一些时间花费在非生产性的和浪费时间的事务上，而且组织规模越大、管理者地位越高，管理者实际可掌握的时间越少。但如果管理者要想获得有效性就必须能将时间做整块的运用。因为不管是组织内部的沟通、讨论，还是做决策、创新与变革，都需要大块的时间。 管理者有效基础的三步聚 第一步，记录时间。 第二步，管理时间，消除浪费。 消除三个因个人原因导致的时间浪费： 取消根本不必做的活动； 充分授权可以由别人代为参加的活动； 削减管理者自己浪费别人时间的活动。 消除四个因组织原
2020-08-29 22:13:48
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原创 2020年教育行业OMO模式转型现状研究报告
如线下机构规模化发展困难、线上机构获客成本高昂且课堂体验有待加强），还是外部原因（如 5G、人工智能和大数据技术的逐渐成熟与商用，以及政府对于构建线上线下教育常态化融合发展机制的鼓励），各大机构都有充足的理由以及必需的条件进行 OMO 转型。概要一、 OMO 模式的产生背景二、 OMO 模式的概念和意义三、 OMO 模式转型现状四、 对标研究-新零售五、 OMO 模式的未来发展本文内容节选如下：
2020-08-28 16:39:15
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原创 【每天学点管理】——强化理论
在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 强化分为正强化、负强化和自然消退三种类型。 「正强化」就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为，如奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。 「负强化」是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。负强化的方法包括撤销批评、处分、降级等，有时恢
2020-08-27 19:49:16
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原创 【每天学点管理】——组织管理之团队信任
企业所处的阶段不同，所需要的能力不同，以及企业发展战略和业务战略模式不同，相应的答案也会不同。但是，如果我们愿意去寻找一些共性的东西，会不难发现，只要机制设计得好，人才是可以在企业内部冒出来的。 无论是内部培养需要一个好的机制，还是外部招人需要足够的吸引力，其关键还是企业可否与人才建立信任。如果不能建立信任，无论是内部人才还是外部招来的人才，都无法建立真正的绩效。 信任的建立往往需要很长的时间，在这个过程中，双方互相传递社会交往信号，逐步形成认同。因而，学者认为信任可以根据交往依次划分为
2020-08-27 10:02:07
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原创 【每天学点管理】选人、配置、管理、培养这4大环节，是管理者带团队必不
人进入团队后，会快速产生价值，而且你需要在他们身上花费的精力会很少。但如果选择的人能力不足，你就要投入更多的时间和资源来培养他们，还要把本该他们干的活给干了，并且实际上耽误了你更重要的工作。 如果选择的人在人品上有问题，那对团队而言更是一场灾难。 因此，与其花费很多不必要的精力来培养不合适的人，不如花更多的精力在选择合适的人上。 2.做好“搭配” 团队管理的本质就是优化人员配置，配置水平的高低体现了团队管理水平的高低。 一个优秀的管理者，需要深刻了解下属的意愿、能力、性格特征，合理分配他们的工作。
2020-08-25 09:38:04
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原创 【每天学点管理学】——如何培养领导才能
场，从而构筑信赖关系。凡是获得下属信任和信赖的优秀领导，其往往具备三个层面的相关特质——理论层面（认知层）、伦理层面和感情层面。 理论层面：把握下属的工作情况，一旦出现问题，便于下属一起摸索解决对策。 伦理层面：具备公正的伦理观，在下属的眼中，领导能够保持言行一致。 感情层面：能够体恤下属的情绪，使整个组织拥有“我为人人”的团结精神和积极氛围，从而打造良性的人际关系，最终实现“上下一心”的认同感。 第二步：通过提升士气的行动来培养工作热情 做到了第一步后，接来下领导就需要培养下属的工作热情
2020-08-23 21:45:56
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